NEW MANAGEMENT FORUM

Central Knowledge Society

แนวคิดเกี่ยวกับ HR Scorecard

สวัสดีครับ

ขอเล่าเรื่อง HR Scorecard เพราะเรื่องนี้หลายท่านเริ่มสงสัยว่าจะเริ่มต้นอย่างไร และดำเนินการอย่างไร?  วันนี้เราจะขอเล่าเรื่อง HR Scorecard สักหน่อยเพื่อคุณจะได้มีแนวคิดเพิ่มเติ่มหรือนำไปปรับใช้ได้ในอนาคต

HR Scorecard คืออะไร

เป็นเครื่องมือสำหรับประเมินขีดสมรรถนะของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM) ขององค์กร  เพื่อให้ทราบถึงขีดความสามารถและระดับความสำเร็จของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล  โดยประยุกต์หลักการของ Balance Scorecard มาปรับใช้กับการบริหารทรัพยากรบุคคล  และเมื่อนำมาปรับใช้กับราชการพลเรือน  จึงเป็นเครื่องมือในการเชื่อมโยงระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมทั้งจะต้องมีการเชื่อมโยงระดับนโยบาย  ยุทธศาสตร์ และระบบปฎิบัติการเข้าด้วยกัน

การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR Scorecard เป็นการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วที่ทีมงานด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องทำการศึกษาและหาความรู้เพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง  เพราะการบริหารจัดการแนวใหม่จะเน้นการสร้างคุณค่าของพนักงานให้มีความรู้ ความสามารถในทักษะด้านต่างๆ เพื่อให้ถึงระดับผู้เชี่ยวชาญ และสามารถสร้างมูลค่าให้กับองค์กรได้ (Value Creation) เพื่อให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขันในรูปแบบ (Competitive Advantage)

องค์ประกอบของ HR Scorecard 

การประเมินผลสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคไว้ 4 ส่วน ดังนี้

  • มาตรฐานความสำเร็จของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (Standard for Success) หมายถึง ผลการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นเป้าหมายสุดท้ายที่องค์กรต้องบรรลุ  ซึ่งมีอยู่ด้วยกัน 5 มิติ ดังนี้
    • มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์  เป็นมิติที่จะทำให้ส่วนราชการทราบว่ามีแนวทางและวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ต้องมีความสอดคล้อง ดังนี้

1) มีนโยบาย แผนงานและมาตรฐานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้องและสนับสนุนให้องค์กร บรรลุตามพันธกิจเป้าหมาย และวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้หรือไม่

2) มีการวางแผนและบริหารกำลังคนภายในองค์กร ทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ  ดังนั้นจำเป็นจะต้องมีการวิเคราะห์สมรรถนะภาพกำลังคน (Workforce Analysis)
การวิเคราะห์สมรรถนะภาพกำลังคน ทีมงานทรัพยากรบุคคล จำเป็นจะต้องมีการทำความเข้าใจพนักงานทั่วทั้งองค์กร และระบุแนวโน้มที่ส่งผลกระทบต่อแรงงานในภาพรวม หรือ บางส่วน  ซึ่งการวิเคราะห์สมรรถนะภาพกำลังคน จำเป็นจะต้องมีการวิเคราะห์ช่องว่าง เพื่อรับมือกับการวางแผนการทำงานในรูปแบบของแผนกลยุทธ์เพื่อรับมือกับความท้าทายของการทำงานในอนาคตการวิเคราะห์ทั้งระยะสั้นและระยะยาว (ผู้ที่สนใจขอให้อ่านรายละเอียดในเว็บบล็อกนี้)

3) ทีมงานทรัพยากรบุคคล จำเป็นจะต้องมีนโยบายที่ชัดเจน   แผนงาน  โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ป้องกัน และดึงดูดให้พนักงานที่มีทักษะความรู้สูง มีความเชี่ยวชาญระดับสูง อยู่กับองค์กรเพื่อให้องค์กรสามารถแข่งขันต่อไปได้

4) มีแผนการสร้างและพัฒนาความรู้ ความสามารถของผู้บริหารทุกระดับชั้น  นอกจากนี้จำเป็นจะต้องมีการสร้างความต่อเนื่องในการบริหารงานขององค์กร  นอกจากนี้ยังรวมถึงการที่ผู้นำจำเป็นจะต้องปฎิบัติตนให้เป็นตัวอย่างที่ดีและสร้างแรงบันดาลใจให้กับองค์กรและผู้ปฎิบัติงาน  ทั้งในด้านผลการปฎิบัติงานและพฤติกรรมในการทำงาน หรือไม่?

    • มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) หมายถึง กิจกรรมและกระบวนการ บริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร (HR Transactional Activities) มีลักษณะ ดังนี้
      1. กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร เช่น การสรรหาคัดเลือก  การบรรจุแต่งตั้ง  การพัฒนา การเลื่อนขั้นตำแหน่งการโยกย้าย และกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลอื่นๆ มีความถูกต้องและทันเวลา (Accuracy and Timeliness) หรือไม่?
      2. มีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความถูกต้องเที่ยงตรง ทันสมัย และนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจและการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรได้จริง หรือไม่?
      3. สัดส่วนค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลต่องบประมาณรายจ่ายขององค์กร มีความเหมาะสม และสะท้อนสมรรถนะภาพของบุคลากร (HR Productivity) ตลอดจนความคุ้มค่า (Value for Money) หรือไม่?
      4. มีการนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ เพื่อปรับปรุงการบริหารและการบริการ (HR Automation) หรือไม่?
    • มติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Program Effectiveness) หมายถึง นโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการก่อนให้เกิดผลดังต่อไปนี้ หรือไม่ เพียงใด?
      1. มีนโยบาย แผนงาน โครงการ หรือมาตรการในการรักษาไว้ ซึ่งองค์กรและผู้ปฎิบัติงาน  ซึ่งจำเป็นต่องการบรรลุเป้าหมาย พันธกิจขององค์กร หรือไม่?
      2. พนักงานและทีมงานบุคลากร มีความพึงพอใจต่อนโยบาย  แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ องค์กร หรือไม่?
      3. มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการในการสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง  รวมทั้งส่งเสริมให้มีการแบ่งปันแลกเปลี่ยนข้อมูล ข่าวสาร และความรู้ (Development and Knowledge Management) เพื่อพัฒนาพนักงานและผู้ปฎิบัติงานให้มีทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการบรรลุภารกิจและเป้าหมายขององค์กร หรือไม่?
      4. มีระบบการบริหารผลงาน (Performance Management) ที่เน้นประสิทธิภาพ ประสิทธิผลและความคุ้มค่า มีระบบหรือวิธีการประเมินผลการปฎิบัติงานที่สามารถจำแนกความแตกต่างและจัดลำดับความสำคัญของผลการปฎิบัติงานขององค์กร และพนักงานผู้ปฎิบัติงาน ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล หรือไม่?

 

    • มติที่ 4 ความพร้อมรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง การที่องค์กร
      1. มีความรับผิดชอบต่องการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ตลอดจนการดำเนินการด้านวินัย   โดยคำนึงถึงหลักความสามารถและผลงาน หลักคุณธรรม  หลักนิติธรรม  และหลักสิทธิมนุษยชน หรือไม่?
      2. มีความโปร่งใสในทุกกระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งนี้จะต้องกำหนดให้ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแทรกอยู่ในทุกกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร หรือไม่?

 

    • มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน หมายถึง การที่องค์กร มีนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการ  ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาคุณภาพชีวิตขององค์กรและพนักงานที่ปฎิบัติงาน ดังนี้
      1. ผู้ปฎิบัติงานมีความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงานระบบงาน และบรรยากาศการทำงาน  ตลอดจนมีการนำเทคโนโลยีการสื่อสารเข้ามาใช้ในการบริหารองค์กรและการให้บริการแก่ประชาชน  ซึ่งจะส่งเสริมให้องค์กรได้ใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่  โดยไม่สูญเสียรูปแบบการใช้ชีวิตส่วนตัว หรือไม่?
      2. มีการจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกเพิ่มเติมที่ไม่ใช่สวัสดิการภาคบังคับตามกฎหมาย  ซึ่งมีความเหมาะสม  สอดคล้องกับความต้องการและสภาพของส่วนราชการหรือไม่?
      3. มีการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารขององค์กร กับผู้ปฎิบัติงานด้วยกันเอง และให้กำลังคนมีความพร้อมที่จะขับเคลื่อนองค์กร ให้พัฒนาไปสู่วิสัยทัศน์ที่ต้องการ หรือไม่?

 

มิติในการประเมินสมรรถนะในการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้ง 5 มิติ เป็นเครื่องมือที่จะช่วยทำให้องค์กร ใช้ในการประเมินตนเองว่ามีนโยบายแผนงาน  โครงการ มาตรการดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้สอดคล้องกับมิติในการประเมินดังกล่าวอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล หรือไม่ มากน้อยเพียงใด  หากยังไม่มีการดำเนินการตามมติการประเมินดังกล่าวหรือมีระดับน้อยแล้ว  องค์กรจะต้องมีการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับมิติการประเมินดังกล่าว และเป็นการยกระดับประสิทธิภาพและคุณภาพ ในการปฎิบัติงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลได้ตามหลักเกณฑ์และกรอบมาตรฐานความสำเร็จทั้ง 5 มิติ

ประโยชน์ของ HR Scorecard 

  1. ทราบถึงสถาพปัญหาของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรของตนเอง และสามารถบริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กรได้
  2. สร้างสมรรถนะและความเข้มแข็งด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร อันจะนำไปสู่สมรรถนะที่ปฎิบัติงานในฐานะเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ในการบริหารองค์กร
  3. ช่วยกำหนดกรอบยุทธศาสตร์และแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร ให้มีความชัดเจนยิ่งขึ้นสามารถนำมาปฎิบัติได้จริง
  4. เป็นกลไกที่เชื่อมโยงให้การบริหารทรัพยากรบุคล  ทั้งในระดับนโยบาย  ระดับยุทธศาสตร์  และระดับปฎิบัติการ ให้มีความสอดคล้องกัน

ขอขอบคุณแหล่งที่มาของข้อมูลสำหรับเผยแพร่ : สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ.

 

ธันวาคม 21, 2013 - Posted by | Balanced Scorecard |

ยังไม่มีความเห็น

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

%d bloggers like this: