NEW MANAGEMENT FORUM

Central Knowledge Society

เทคนิคการประเมินผลผู้เข้ารับการอบรม ภาค 1 (Evaluation Training Part I )

สวัสดีครับ

วันนี้อยากจะเอาใจฝ่ายทรัพยากรบุคคล และฝ่ายฝึกอบรม เพราะท่านจะต้องเป็นผู้ผลักดันองค์กร (ฉุด กระชาก) ให้องค์กรขับเคลื่อนและมีประสิทธิภาพด้วยการเพิ่มความรู้และทักษะให้กับพนักงานขององค์กร  นอกจากนี้ท่านจำเป็นจะต้องเป็นผู้สรุปข้อมูลการประเมินผลทรัพยากรบุคคล ด้านศักยภาพ  ประสิทธิภาพ  นอกจากนี้จะต้องวัดผลลัพธ์ของการฝึกอบรมด้วยว่าสามารถนำไปฎิบัติได้จริงหรือไม่ และสามารถสร้างผลผลิต หรือผลลัพธ์ที่เกิดประโยชน์กับองค์กรในด้านใดบ้าง เพื่อใช้ในการตอบคำถาม “SEPA” ซึ่งเป็นตัวประเมินผลกิจกรรมต่างขององค์กรในด้านผลลัพธ์ ที่เป็นรูปธรรม ก็ขอให้ท่านโชคดีนะครับ  เราจะพยามหาข้อมูลมาเขียนสนับสนุนในแต่ละหน่วยงานเพื่อใช้ในการตอบ SEPA ให้ก็แล้วกันนะ  เข้าเรื่องเลยดีกว่า

เหตุผลที่จะต้องตั้งคำถามประเมินผู้เข้ารับการอบรม

เพื่อเป็นการพิจารณาว่า โปรแกรหลักสูตรการฝึกอบรมให้ผลลัพธ์ที่ตอบโจทย์ขององค์กร หรือไม่? ซึ่งเป็นงานที่ยากลำบากพอสมควร เพราะทั้งนี้ขึ้นอยู่กับตัววิทยากรที่ถ่ายทอด  เอกสารหลักสูตร  ระยะเวลาในการอบรม และสุดท้ายตัวจริงเข้าอบรม (หรือส่งตัวแทนเข้าอบรม)  ประเภทพี่ยุ่ง งานเยอะ เด๋วตกเย็นต้องไปประชุมกับผู้ใหญ่ ตอนเย็นต้องไปรับลูกพาไปเรียนพิเศษ ส่งใครไปก็ได้เซ็นชื่อรับเอกสารแล้วก็กลับมาทำงานต่อนะ

ถ้าองค์กรของคุณมีหัวหน้างานแบบนี้ ก็ขอ RIP ให้กับองค์กรของคุณด้วยครับ เพราะการแข่งขันในปัจจุบันสูงมาก ไม่ว่าจะเป็นรัฐวิสาหกิจ หรือ ภาคเอกชน เรียกว่าจะต้องแข่งกันหนักหน่อยละ เพราะเงินงบประมาณมีจำกัด

เหตุผลที่จะต้องตั้งคำถามประเมินผู้เข้ารับการอบรม เพราะ

  1. องค์กรต้องการวัดประสิทธิภาพ ทักษะความรู้ และการนำไปใช้ประโยชน์แบบต่อยอดหลังจากการเข้ารับการอบรม
  2. องค์กรต้องการตัดพวกตัวแทนมาเรียนแทนนาย เพราะจะต้องมีการสอบวัดผลประสิทธิภาพการเรียน
  3. องค์กรเสียเงินจ้างพวกคุณทำงานแล้ว ยังเสียตังค์ จ้างพวกคุณไปเรียนเพื่อหาความรู้ เพราะเราไม่ได้หยุดจ่ายเงินช่วงที่เรียน (โปรดเห็นใจองค์กร)
  4. งบประมาณด้านการฝึกอบรมของแต่ละองค์กรมีปริมาณที่สูงมาก และวัดประสิทธิภาพได้ต่ำมาก เช่นกัน

กลุ่มคนจำนวนมากแค่ไหนที่จำเป็นจะต้องเรียนหลักสูตรนี้ 

ตามทฤษี : การที่คนหมู่มากเข้าเรียนหลักสูตรนี้แล้วรู้เรื่อง ก็แสดงว่าคุณก็จะน่าอยู่ในกลุ่มที่ควรจะเข้าเรียนหลักสูตรนี้แล้วรู้เรื่อง หรือมีการศึกษาประวัติวิทยากรเป็นอย่างดี  ดูผลงานเขียนใน Blog หรือ หนังสือที่ตีพิมพ์ต่างๆ

ตัวอย่าง : ถ้าเพื่อนคุณที่ชื่อสมชาย บอกคุณว่าเราก็ว่าไม่ต้องไปเรียนหลอก หาซื้อหนังสือมาอ่านเอง กับค้นจาก Google เด๋วก็ทำเป็น อาจารย์ท่านนี้ เรายังไม่เคยนะ แต่ดูแล้วเฉยๆ

                 แต่เพื่อนคุณอีกคน สมศรี บอกคุณว่า หลักสูตรของอาจารย์ เอกกมล เอียมศรี นี้ดีนะ สอนง่าย ตรงกับงานที่ปฎิบัติอยู่ และตัวอย่าง Template ให้ทดลองทำจริงๆ ด้วยนะ เราไปเรียนมา 5 หลักสูตรแล้วนะ

                   คุณคิดว่าคุณจะทำอย่างไร?  การที่สมชายบอกว่าไม่ดี เพราะอาจจะมีอคติ ต่อสถานที่ หรือ ราคาแพง  หรือว่า สมศรี เป็นคนรวย ชอบความหรูหรา ฯลฯ

สรุปก็คือว่า คุณมีสองทางเลือก 1) ไปลงเรียนเองกับอาจารย์ ท่านนั้นเลยเพื่อหาข้อมูล    2) ค้นคว้าหาข้อมูลแล้วค่อยโทรคุยกับตัววิทยากรเกี่ยวกับปัญหาของคุณ และสอบถามแนวทางแก้ไข กับแนวทางหลักการสอน  แต่สุดท้ายคุณจะต้องทำงานหนักหน่อยในการค้นหาข้อมูลจากหลายๆ แหล่ง เพื่อยืนยันความน่าเชื่อถือ

                    ปริมาณคนมากเท่าใดที่สมควรเรียนหลักสูตรนี้ ก็ขึ้นอยู่กับว่าคุณมองกว่า หลักสูตรที่คุณสนใจนี้ จะต้องสร้างผลตอบแทนให้กับองค์กร แบบเป็นรูปธรรมให้ประจักษ์ ไม่ใช่การอบรมเพื่อให้หมดงบประมาณ และจำเป็นอย่างมากที่จะต้องคำนวน Return on Investment กลับมาด้วยว่าคุ้มการการลงทุนเรียนหรือไม่  ซึ่งเรื่องนี้ยากอยู่จะค่อยสอนไปเรื่อยๆ

                  หลักสูตรนี้สามารถสร้างรายได้  ประสิทธิภาพการทำงานให้กับส่วนงานต่างๆ ขององค์กรในลักษณะพื้นฐานในการปฎิบัติงานให้กับพนักงานใหม่ทุกคน  หรือการสร้างผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน นั้นคือวัตถุประสงค์ที่จะต้องทราบเพื่อกำหนดกลุ่มผู้เข้าเรียน

 วัดประสิทธิภาพ หรือทักษะความรู้ของกลุ่มคนผู้เข้ารับการอบรมอย่างไร? 

คำถาม : คุณจะกำหนดขนาดกลุ่มผู้เข้ารับการอบรม และประเมินผลลัพธ์ที่เกิดจากการฝึกอบรมอย่างไร?

ก่อนอื่น คุณจำเป็นจะต้องกำหนดระดับตารางคะแนนวัดประสิทธิภาพ และประสิทธิผล หลังจากการฝึกอบรม ดังนี้

  • คุณจะต้องตั้งตัวชี้วัดความสำเร็จ เมื่อผู้เข้ารับการอบรมได้เข้าเรียนในหลักสูตรที่คุณกำหนด ออกเป็น 3 ระดับ  1) อ่อน   2) ปานกลาง  3) ดี  ที่ทุกคนทราบล่วงหน้า
    • ระดับที่ 1 : คุณจะต้องให้นิยามและรายละเอียดของเกณฑ์ที่ใช้วัด
    • ระดับที่ 2 : คุณจะต้องให้นิยามและรายละเอียดของเกณฑ์ที่ใช้วัด
    • ระดับที่ 3 : คุณจะต้องให้นิยามและรายละเอียดของเกณฑ์ที่ใช้วัด
  •  คุณอาจจะนำมาตรฐานของรุ่นพี่ ที่เคยทำคะแนนเฉลี่ยได้เท่าใด จากการประเมินผลหลังจากเรียน และการตั้งเป้าหมายแบบท้าทายของเจ้าหน้าที่หลังลงมือปฎิบัติจริงในงานประจำ เพื่อนำมาใช้เป็นเกณฑ์ของรุ่นต่อๆ ไป

เราก็เชื่อว่า คุณจะต้องแย้งว่า “ถ้าตั้งกฎเกณฑ์เยอะ ก็ไม่มีคนเข้าเรียนอีก ไม่มีคนสนใจเข้าหลักสูตร” ต้องตั้งคำถามว่า การที่มีเงินแล้วใช้ผิดประเภทแบบตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ  กับการนำเงินไปสร้างประโยชน์หรือปิด GAP ขององค์กรเฉพาะกลุ่มที่มีคุณค่าต่อองค์กร ที่อยากเรียนจริงๆ  ในบางหลักสูตร และนำผลการทดสอบ และติดตามประเมินผลหลังการฝึกอบรม ไปรวมเป็นคะแนนพิเศษ สำหรับพนักงานท่านเหล่านั้น เพื่อใช้ในการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งต่าง โดยไม่ต้องอาวุโส

แต่อย่างไรก็ตาม ผู้บริหารระดับสูงจะต้องเห็นความสำคัญของการฝึกอบรม และการติดตามประเมินผลหลังการฝึกอบรมก่อนทุกครั้ง เพราะถ้าผู้บริหารระดับสูงไม่สั่ง ก็ไม่มีใครสนใจ ไม่มีการขยับ กลัวเหนื่อย  กลัวลำบาก  กลัวทำงานเยอะ  กลัวเพื่อนไม่รัก  ฯลฯ  นอกจากนี้นายเองก็เป็น เด็กผม อย่ามายุ่ง  นี้เด็กท่าน มารอขึ้นตำแหน่งไม่ต้องทำอะไรมาก เด๋วก็ซวยหลอก  (อ้าวเป็น อย่างนั้นไป)

วันนี้ขอสรุปเพียงเท่านี้ก่อนนะครับ แล้วจะมาเขียนเล่าให้ฟังถึงส่วนที่เป็นการคำนวณมากขึ้น วิธีการวัดและประเมินผลมากขึ้นในคราวถัดไป

ขอให้ทุกๆ ท่านมีความสุข ครับ

เอกกมล เอี่ยมศรี

ผู้เรียบเรียง

http://www.interfinn.com 

https://eiamsri.wordpress.com 

ตุลาคม 4, 2013 - Posted by | Human Resource Development |

ยังไม่มีความเห็น

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

%d bloggers like this: