NEW MANAGEMENT FORUM

Central Knowledge Society

เครื่องมือในการวิเคราะห์งาน : Job Analysis Tools

สวัสดี ครับ

มีผู้อ่านบทความของเราแล้วสงสัยว่าจะใช้เครื่องมืออะไรในการวิเคราะห์ Job Analysis ดี ซึ่งเป็นคำถามที่ดีมาก ก็เลยนำมาเขียนคำอธิบายในเชิงวิชาการให้ทุกๆ ท่าน เข้าใจเครื่องมือต่างๆ จะได้เลือกใช้ได้ถูกต้องเหมาะสมกับสถานการณ์และองค์กรของตน

การวิเคราะห์ระบบงาน เป็นการสนับสนุนกิจกรรมการจัดการทั้งหมด รวมทั้งการสรรหาและคัดเลือกการฝึกอบรมและการพัฒนาจะต้องวิเคราะห์ผลการดำเนินงาน และการประเมินผลงานของการหมุนงาน และการขยายตัว การสร้างความพอดีของแต่ละบุคคล และกฎระเบียบของการเข้าและออกของพนักงาน กระบวนการพื้นฐานของทั้งหมดเหล่านี้เป็นกิจกรรมการจัดการที่สำคัญ  จึงจำเป็นอย่างมากทีจะต้องมีการวิเคราะห์และกำหนดรากฐานขององค์กรให้แข็งแกร่ง

ประเภทของเครื่องมือที่ใช้ในการวิเคราะห์งาน

  • O*Net Model ,
  • Position Analysis Questionnaire : PAQ,
  • Function Job Analysis Model,  
  • Fleishman Job Analysis System,
  • Job Scan Model,
  • Competency Model 

เครื่องมือที่ใช้ในการวิเคราะห์ Job Analysis เหล่านี้เป็นรูปแบบของเครื่องที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องรู้รายละเอียดอย่างถ่องแท้ และสามารถเปรียบเทียบข้อดี ข้อเสีย ของแต่ละเครื่องเพื่อนำมาใช้เป็นองค์ประกอบในการตัดสินใจว่าควรใช้เครื่องมือแบบใด ในสถานการณ์ไหน และหน่วยงานใด บ้าง อาจจะต้องใช้ร่วมกัน หรือ ใช้เครื่องมือเดียว หรือ ใช้หลายเครื่องมือเพื่อวิเคราะห์ให้ชัดเจนมากที่สุด (ประเภทใช้มากๆ โดยที่ไม่รู้คุณประโยชน์ของเครื่องมือ เราว่าอย่าใช้เลยจะดีกว่าเพราะจะทำให้ผลลัพธ์ที่ได้ผิดพลาดแล้วก็แก้ไขยากมาก) และจำเป็นที่พนักงานในทีมงานทรัพยากรบุคคลจะต้องรู้จักดี ใช้งานเป็น เข้าใจวิธีการ  วิเคราะห์ผลลัพธ์ได้  อธิบายการทำงานได้ดี จึงจะเลือกเครื่องมือชนิดนั้นๆ

O*Net Model

เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือนักวิเคราะห์งาน ได้ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงานที่เป็นจำนวนมาก พร้อมๆ กัน  ซึ่งจะช่วยในการเก็บรวบรวมข้อมูล บันทึกข้อมูลพื้นฐาน และเริ่มต้นรวบรวมความต้องการ และศึกษาความต้องการทางกายภาพ การตัดสินใจ  อารมณ์ และขอบเขตการปฎิบัติงาน  นอกจากนี้ยังเชื่อมโยงระดับของค่าตอบแทนและผลประโยชน์  และข้อได้เปรียบสำหรับผู้สมัคที่คาดหวังสำหรับงานที่มีความเฉพาะเจาะจง

Function Job Analysis Model

การวิเคราะห์ระบบงานฟังก์ชั่นและช่วยในการเก็บรวบรวมข้อมูลและการบันทึกข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานในระดับเชิงลึก มักจะใช้เพื่อการพัฒนางบประมาณที่เกี่ยวข้องกับงาน ซึ่งพัฒนาโดย Sidney Fine and his colleagues ที่ช่วยสนับสนุนในการกำหนดความซับซ้อนของหน้าที่และความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่มีความเฉพาะเจาะจง  เทคนิคการทำงานลักษณะนี้จะมุ่งเน้นการทำงานบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ของงานข้อมูลที่ซับซ้อน ซึ่งการทำงานจะถูกำหนดในระดับคะแนนที่ต่างๆ กัน ให้กับลักษณะงานที่มีความเฉพาะเจาะจง  คะแนนต่ำเป็นตัวแทนของความยากลำบากมากในการทำงานนั้นๆ

Position Analysis Questionnaire : PAQ

แบบสอบถามการวิเคราะห์ตำแหน่ง เทคนิคนี้เป็นที่รู้จักและใช้กันอย่างแพร่หลายในการวิเคราะห์งาน  โดยได้รับแบบสอบถามของผู้ครอบครองแรงงาน และผู้บังคับบัญชาของพวกเขา  ซึ่งการออกแบบสอบถามนี้จำเป็นจะต้อง ออกแบบและกำหนดโดยนักวิเคราะห์งาน  ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม  และประสบการณ์ของผู้วิเคราะห์งาน  เพราะการวิเคราะห์ลักษณะนี้จะผสมกับการสัมภาษณ์เกี่ยวกับการปฎิบัติงานโดยผู้เชี่ยวชาญ และทำการประเมินผลจากแบบสอบถามและข้อมูลที่ได้รับจากการสัมภาษณ์ เป็นหลัก

Fleishman Job Analysis System

การวิเคราะห์ระบบงานเป็นวิธีการขั้นพื้นฐานและทั่วไป ที่จะค้นพบองค์ประกอบทั่วไปในงานที่มีความแตกต่างกัน รวมทั้งความสามารถในการพูดคุยเจรจา ความสามารถในการให้เหตุผล ความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในเชิงปริมาณ  ความสนใจและความสามารถเชิงพื้นฐานที่สำคัญ  และความสามารถในประสาทสัมผัสอื่นๆ  ที่บิดเบือน ความสามารถในเวลาการตอบสนอง  การวิเคราะห์ความเร็ว และความยืดหยุ่นลักษณะของอารมณ์ ความแข็งแกร่งของร่างกาย ความสามารถในการรับรู้  ทักษะในการสื่อสาร  ความสามารถในการจดจำ  ความอดทน  ความสมดุลในการประสานงานความสามารถในการควบคุมการเคลื่อนไหว 

Competency Model

สมรรถภาพในการทำงานของพนักงานในแง่ของทักษะของความรู้และความสามารถและพฤติกรรมความเชี่ยวชาญและประสิทธิภาพในการทำงาน นอกจากนี้ยังช่วยในการทำความเข้าใจกับสิ่งที่ผู้สมัครคาดหวังต้องใช้เวลา ในรายการหรือการปฎิบัติงานที่องค์กรกำหนดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมการทำงานที่กำหนดโดยองค์กร  นอกจากนี้ยังรวมถึงองค์ประกอบขั้นพื้นฐานบางอย่าง เช่น คุณสมบัติของพนักงาน  ประสบการณ์  การศึกษา  การฝึกอบรม   การได้รับใบอนุญาตที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะ  ใบอนุญาตามข้อกำหนดของกฎหมาย  และความตั้งใจจริงของผู้สมัคร 

 

Job Scan Model

เทคนิคนี้กำหนดพลวัตรบุคลิกภาและแสดงให้เห็นรูปแบบงานที่เหมาะสม  อย่างไรก็ตามมันไม่ได้บ่งบอกว่าสมรรถนะและคุณสมบัติของพนักงานที่มีความเฉพาะเจาะจง เช่น สติปัญญา ประสบการณ์  หรือลักษณะทางกายภาพ  และอารมณของแต่ละบุคคลที่ต้องดำเนินการแบบเฉพาะเจาะจง

 

เครื่องมือในการวิเคราะห์งานเหล่านี้มีลักษณะที่แตกต่างกัน สามารถนำไปใช้งานในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน  การเลือกเครื่องมือวิเคราะห์งานที่เหมาะสม ขึ้นอยู่กับความต้องการและวัตถุประสงค์ ปริมาณงาน  ระยะเวลา และทรัพยากรในเวลานั้น  ดังนั้นขอเป็นกำลังใจให้กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกๆ แห่ง ให้มีความตั้งใจปฎิบัติงานในหน้าที่ของท่านให้สมกับความมุ่งหมายขององค์กรที่อยากจะพัฒนาไปข้างหน้า ด้วยการให้ท่านเป็นผู้กำหนดทิศทางของหางเสือองค์กร ให้บรรลุดังวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้ 

 

สุดท้ายนี้ก็ขอให้ทุกๆ ท่านมีความสุข สดชื่่น อย่าลืมทำบุญไหว้พระ และอโหสิให้กับเพื่อนร่วมโลก ที่เบียดเบียนท่าน ทั้งทางร่างกาย และจิตใจ ด้วยเถิด สาธุ 

 

ขอให้ทุกๆ ท่านโชคดี 

 

เอกกมล เอี่ยมศรี 

ผู้เรียบเรียง 

http://www.interfinn.com 

https://eiamsri.wordpress.com 

 

ตุลาคม 27, 2012 - Posted by | Human Resource Development

ยังไม่มีความเห็น

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

%d bloggers like this: