NEW MANAGEMENT FORUM

Central Knowledge Society

การประเมินผลการปฎิบัติงานด้วยระบบ 360องศา ภาค 1 (Performance Appraisals) Part : I

สวัสดีครับ

ช่วงนี้เราหายไปนานมากเลยครับ เพราะมีภารกิจที่จะต้องไปทำเป็นงานด่วนเกี่ยวกับการวางระบบด้านการบริหารความเสี่ยงให้กับสำนักงานสลากกินแบ่งรัฐบาล ซึ่งเป็นการวางระบบด้านการบริหารความเสี่ยงที่ครบส่วนและมีรูปแบบที่ใหญ่มากครับ ก็เลยทำให้ไม่มีเวลามาเขียนบทความขึ้นในเว็บบล็อกแห่งนี้เลย

วันนี้เราจะเขียนเรื่องการประเมินผลการปฎิบัติงาน  ซึ่งการประเมินผลการปฎิบัติงานนี้เป็นงานที่ต้องใช้ทักษะในการทำงานด้านบุคลิกภาพและพฤติกรรมของผู้ถูกประเมินพอสมควร ดังนั้นเราก็เลยนำทฤษฤีของทางตะวันตกเรื่องการประเมินด้วยระบบ 360องศา ซึ่งเป็นเครื่องมือที่น่าสนใจมากเช่นกัน

 เริ่มจากมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการเลือกปฎิบัติเกี่ยวกอายุกฏหมายการจ้างงานในสหราชอาณาจักรมีผลบังคับใช้ในเดือนตุลาคม 2006 โดยมีความหมายสำหรับทุกประเภทของการประเมินความเหมาะสม ให้แน่ใจว่าระบบการฝึกอบรมของคุณและเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลการปฎิบัติงานสามารถสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถของบุคคลกรที่อยู่ภายใต้กฎหมายการจ้างงานในปัจจุบัน

วิธีการประเมินผลวัตถุประสงค์และประสิทธิภาพการทำงาน

การประเมินผลการปฎิบัติงานมีความจำเป็นสำหรับเป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการบุคคลกรที่มีประสิทธิภาพและการประเมินผลการปฎิบัติงานของพนักงาน การประเมินผลจะช่วยพัฒนาบุคลากรปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร และนำบุคคลที่มีความสามารถสูงเข้าสู่กระบวนการวางแผนธุรกิจในระดับผู้บริหาร  การประเมินผลการปฎิบัติงานอย่างเป็ทางการจะดำเนินการเป็นประจำทุกปี โดยทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรพนักงานแต่ละคนจะประเมินประสิทธิภาพการทำงานคุณค่าและมูลค่าผู้จัดการในสายการทำงานของตน กลุ่มกรรมการจะถูกประเมินประสิทธิภาพการทำงานและคุณค่าโดย CEO   ขณะที่ CEO จะถูกประเมินด้วยเจ้าของประธานบริษัทหรือกลุ่มผู้ถือหุ้นของบริษัท

การประเมินผลการปฎิบัติงานประจำปีเป็นการจัดการและตรวจสอบมาตรฐานความคาดหวังและเห็นพ้องที่วัตถุประสงค์และคณะผู้แทนของความรับผิดชอและงาน  การประมินผลการปฎิบัติงานพนักงานจะช่วยสร้างข้อมูลความต้องการหลักสูตรที่จำเป็นจะต้องฝึกอบรมและการความสามารถในการใช้งานของแต่ละบุคคล  เพื่อนำมาวางแผนการฝึกอบรมและวิเคราะห์ความต้องการขององค์กร

การประเมินผลการปฎิบัติงานก็มักจะนำเข้าสู่กระบวนการจัดลำดับความสามารถของบุคลากรประจำปี  โดยทั่วไปยังสอดคล้องกับการวางแผนธุรกิจสำหรับการตั้งเป้าธุรกิจในปีต่อไป

การประเมินผลการปฎิบัติงานโดยทั่วไปประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และมาตรฐานที่บริษัทกำหนดสำหรับการปรับเลื่อนขั้นและตำแหน่งสำหรับบุคลากรในองค์กรโดยรวม การประเมินผลการปฎิบัติงานยังมีส่วนสำคัญสำหรับการประกอบอาชีพและแผนการสืบทอดตำแหน่ง สำหรับบุคลากร  ภาระงานที่สำคัญๆ สำหรับ Business Unit และองค์กรโดยรวม

การประเมินผลการปฎิบัติงานที่มีความสำคัญสำหรับการพัฒนาแรงจูงใจพนักงานทัศนคติและพฤติกรรมการสื่อสารและสอดคล้องจุดมุ่งหมายของแต่ละบุคคลและองค์กรและความสัมพันธ์แบบระบบอุปถัมภ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงาน

การประเมินผลการปฎิบัติงานให้ทำการบันทึกในระบบคอมพิวเตอร์เครือข่ายและสามารถเปิดขึ้นมาพิจารณาและทบทวนได้เป็นประจำ  เพื่อพิจารณาประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละคนและใช้สำหรับการวางแผนการพัฒนาบุคลากรในอนาคต

ผู้จัดการและกลุ่มผู้ถูกประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ปกติจะไม่ชอบการประเมินผลและพยามที่จะหลีกเลี่ยง  บุคคลเหล่านี้จะถูกมองว่าเป็นบุคคลที่น่าเบื่อหน่าย บริหารงานยาก และมักจะท้าทายอำนาจของกลุ่มผู้ประเมินประสิทธิภาพบุคลากร  การประเมินประสิทธิภาพมักจะทำกันเป็นประจำปี และมักจะทำกันครั้งเดียวในรอบ 1 ปี ซึ่งการประเมินลักษณะนี้จะมีความเครียดต่อผู้ถูกประเมินสูงที่จะต้องมานั่งอธิบายว่าภายใน 1 ปี ทำอะไรเพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรบ้าง

เคล็ดลับ : 

  • บริษัทฯ จำเป็นจะต้องมีการสร้างระบบการประเมินผลการทำงาน และประสิทธิภาพการทำงานให้ฝังอยู่ในระบบคอมพิวเตอร์เครือข่าย
  • กลุ่มสายงานธุรกิจทุกสายงานจะต้องเข้ามาประเมิน ประสิทธิภาพการทำงานของบุคคลรอบข้างที่เกี่ยวข้องทุกๆ 3 เดือน/ครั้ง เท่ากับ 4 ครั้งต่อปี เพื่อนำค่าที่ได้มาหาค่าเฉลี่ย
  • ผู้จัดการแผนกหรือโครงการ จะต้องส่งมอบผลการประเมินประสิทธิภาพการทำงานเฉพาะตน ให้ผู้บริหารระดับสูงทราบทุกๆ 3 เดือน
  • รูปแบบสอบถามการประเมินสามารถพัฒนาได้ในระบบ Excel และฝังเข้าไปในระบบเครือข่ายที่เป็น Internet / Intranet  (ถ้าบริษัทใดหรือองค์กรใดสนใจสามารถติดต่อเข้ามาที่ผมได้จะนำเสนอโปรแกรมให้ดู ซึ่งมีราคาถูก สามาถเช่าการใช้งานโปรแกรมได้ไม่ต้องซื้อ  มีระบบรายงานผลการประเมินที่เป็น Dashboard สำหรับนำไปวิเคราะห์ต่อได้เลย)

การประเมินผลมีความจำเป็นมากขึ้นและควรจะมีลักษณะที่ผ่อนคลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณทำการประเมินบุคลากรที่มีสามารถเฉพาะ เป็นบุคคลที่สำคัญ หาบุคคลอื่นมาทดแทนยาก อาจจะจำเป็นที่จะใช้การอภิปรายแลกเปลี่ยนความคิดเห็นแบบหนึ่งต่อหนึ่งมากกว่าการตอบแบบสอบถามเชิงวิเคราะห์ 

การอภิปรายมีความหมายปกติเกี่ยวกับการทำงานในอาชีพ จุดมุ่งหมายในชีวิต ความคาดหวังความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน งานอดิเรก กิจกรรมที่สนใจร่วมกันกับพนักงานคนอื่นๆ ฯลฯ สิ่งที่ทำให้การประเมินผลง่ายขึ้นก็คือการสอบถามจากบุคคลที่น่าเชื่อถือและทำงานร่วมกัน เพื่อช่วยสอบทานความน่าเชื่อถือของการเจรจา  ดังนั้นการจัดอภิปรายเพื่อพูดคุยควรจะทำกันบ่อยๆ และอาจจะทำการแบบไม่เป็นทางการมากนัก เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นธรรมชาติและลดความเครียดระหว่างการสอบถามพูดคุย

การประเมินความรับผิดชอบต่อสังคมและการพัฒนาคน 

ความจำเป็นในการประเมินผลการปฎิบัติงานของพนักงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหาร กรรมการ และ CEO เกี่ยวกับความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับองค์กร ในฐานะเป็นตัวแทนขององค์กรในการนำเสนอแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR)  บุคลากรทั้งหมดให้มีแนวคิดแบบนวัตกรรมสมัยใหม่อย่างยั่งยืน  (New Innovative Culture)  ฯลฯ  ซึ่งองค์กรจำเป็นจะต้องตัดสินใจขอบเขตความรับผิดชอบต่อสิ่งต่างๆ เหล่านี้ ซึ่งจะสะท้อนให้เห็นถึงความรับผิดชอบในการนำนวัตกรรมสมัยใหม่มาใช้ในองค์กรและไม่กระทบต่อสิ่งแวดล้อมภายนอก

ในการกำหนดร่างการประเมินผลจำเป็นจะต้องนำพันธกิจ  วิสัยทัศน์ และยุทธศาสตร์ขององค์กรมาเป็นตัวตั้ง และจะต้องตั้งคณะอนุกรรมการขึ้นมาหารือเพื่อยกร่างการประเมินผู้บริหารตามกฎเกณฑ์ที่บริษัทหรือองค์กรได้ทำการตกลงกับหน่วยงานที่กำกับดูแลภายนอกเกี่ยวกับประสิทธิภาพและผลการดำเนินงานขององค์กรในอนาคต

คำถามที่ใช้ในการประเมินผลเชิงวิเคราะห์ จะต้องไม่เลือกปฎิบัติกับบุคคลบนพื้นฐานของอายุ  เพศ  รสนิยม  การศึกษา เชื้อชาติ  ศาสนา และความพิการ ฯลฯ  ดังนั้นบ่อยครั้งที่ผู้ประเมินมักจะคิดว่าบุคลากรที่สูงอายุมักจะไม่มีประโยชน์กับองค์กร หรือไม่เห็นคุณค่าขององค์ความรู้ที่สะสมอยู่ในตัวของบุคลากรที่สูงอายุ  ทำให้เสียโอกาสขององค์ความรู้ที่ได้มีการทำผิด ทำถูก เห็นข้อผิดพลาดทั้งหมดมาเป็นเวลานาน สามาถอธิบายและแก้ไขข้อผิดพลาดได้อย่างถูกต้อง  ดังนั้นจำเป็นอย่างมากที่จะต้องมีการให้มีการถ่ายทอดองค์ความรู้จากรุ่นพี่สู่รุ่นน้อง ด้วยการแต่งตั้งทายาทตำแหน่งการทำงานก่อนเกษียณอายุ 2 ปี เป็นอย่างต่ำ

เมื่อมีการออกแบบหรือการวางแผนการดำเนินงานประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานจะช่วยให้ ทั้งเจ้าหน้าที่ที่ต้องการความก้าวหน้าในอาชีพการงานขยันเพิ่มขึ้น และช่วยระบุหลักสูตรหรือวัตถุประสงค์การฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องเพื่อเพิ่มทักษะและประสิทธิภาพการทำงานให้สูงขึ้น  ในฐานะนายจ้างจะยอมรับการเติบโตของเจ้าหน้าที่ผู้ขยันทำงานและมีประสิทธิภาพและการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะการทำงานรูปแบบใหม่ที่ทันสมัยเพื่อเพิ่มอัตราการเติบโตของธุรกิจ

การพัฒนาบุคลากรเป็นสิ่งที่สำคัญของความรับผิดชอบขององค์กรที่ทันสมัย (ถ้าคุณต้องการแรงจูงใจจากพนักงานในการขับเคลื่อนธุรกิจ) การพัฒนาบุคลากรเป็นข้อได้เปรียบที่สำคัญในตลาดการจ้างงานของนายจ้างทั้งหมด  การแข่งขันที่จะสามารถดึงดูด ชักชวน เพื่อรักษาพนักงานที่ดีที่สุด

ตามกฎ 5 ข้อของ Abraham Maslow’s Hierachy of Needs motivational model 

  1. ความต้องการทางชีวภาพและสรีวิทยา  เช่น อากาศ  อาหาร  เครื่องดื่ม  ที่พัก  ความอบอุ่นนอนหลับ
  2. ความต้องการความปลอดภัย  เช่น การป้องกันภัยจากภายนอกโดยองค์กร  การรักษาความปลอดภัยด้านกฎหมาย  ความมั่นคง
  3. ความต้องการด้านความรัก ความเอาใจใส่  เช่น กลุ่มเพื่อนร่วมงาน  ครอบครัว  ความรัก  ความสัมพันธ์
  4. ความต้องการความรู้สึกมีคุณค่า  เช่น ความภาคภูมิใจตนเอง ความสำเร็จ  การเรียนรู้  อิสระ  สถานะการปกครอง ความรับผิดชอบในการบริหาร
  5. ความต้องการเพื่อตนเอง  เช่น ตระหนักในศักยภาพของตนเอง  ความมีชื่อเสียง  การเป็นที่ยอมรับของคนส่วนมาก

หากคุณเป็นพนักงานและนายจ้างยังไม่ได้โอบกอดหรือแม้กระทั่งสอบถามสารทุกข์สุขดิบ ขอให้นายจ้างผู้นั้นพึงระวังผลการประเมินของทีมงานของคุณต่อตัวคุณ และสุดท้ายคุณอาจจะไม่เหลือใครในทีมงานของคุณเลยก็ได้

กลุ่มทีมงานผู้ประเมินประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรอาจจะนำแนวคิดของ “พหุปัญญาของ โฮเวิร์ดการ์ดเนอร์” ที่กล่าวถึงแนวคิดพหุปัญญา และ VaK, VARK, VACT เป็นการเรียนรู้รูปแบบมีวิธีการที่ค่อนข้างง่ายและสามารถเข้าถึงและนำมาปฎิบัติได้ ได้อธิบายถึงวิธีการที่ต้องการของผู้คนที่จะเรียนรู้และพัฒนา บางครั้งคนเจตนาดีจะเขียนว่าการใช้รูปแบบดังกล่าวและการทดสอบแบบนี้เป็นสิ่งที่ผิดเพราะใช้กับบุคคลทั่วไปไม่ได้  (แต่ส่วนตัวแล้วยังชอบวิธีคิดของ “พหุปัญญาของ โฮเวิร์ดการ์ดเนอร์” ที่สามารถนำมาปฎิบัติได้จริงอย่างเหมาะสม)  ในวันนี้เราคงจะไม่พูดถึงเรื่อง พหุปัญญา กันขอไว้โอกาสหน้านะครับ  การทดสอบด้วย VaK มีลักษณะเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับการประเมินก่อนหรือหลัง เพื่อช่วยให้ผู้ถูกประเมินเข้าใจธรรมชาติของพวกเขาเอง และนำเสนอศักยภาพและจุดแข็งของพวกเขา เพื่อช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจเกี่ยวกับพวกเขามากขึ้น   ซึ่งมีเป็นจำนวนมากที่บุคลากรไม่เข้าใจจุดแข็งของตนเองที่ยิ่งใหญ่  ดังนั้นถ้าคุณสามารถช่วยพวกเขาให้เข้าใจศักยภาพพิเศษที่มีอยู่ในตัวของทุกคน และหาบทบาทที่จริงๆ พอดีกับบุคลากรแต่ละหน้าที่จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรอย่างมาก 

การประเมินผลการดำเนินงานบุคลากรยังคงเป็นประโยชน์และเหมาะสมหรือไม่ ?

บางครั้งมันเป็นแฟชั่นในยุคสมัยใหม่ที่จะมีการยกเลิกกระบวนการประเมินผลแบบดั้งเดิม ด้วยการตั้งคำถามแบบออกข้อสอบเชิงวิเคราะห์และมีการคำนวณเพื่อวัดประสิทธิภาพสมอง ซึ่งเป็นการวัดแบบทำให้เกิดความเครียด  ความระมัดระวังตัว  ระแวงหัวหน้า  ไม่ชอบหน้าลูกน้อง  แต่ถ้าจะประเมินผลจากผลการดำเนินงานของทั้งองค์กร ก็จะไม่สามารถแยกแยะความสามารถที่แท้จริงของบุคลากรได้  เพราะมันการตอบสนองธรรมดาของมนุษย์ที่จะต้องการบางสิ่งบางอย่างที่ง่ายและไม่ลำบาก และจะโยนทิ้งสิ่งที่ยุ่งยาก ลำบากต่อการประเมิน

การประเมินผลการปฎิบัติงานสามารถบรรลุและนำไปสู่การจัดการอย่างถูกต้อง เช่น

  • การวัดประสิทธิภาพ  – โปร่งใส บริหารจัดการได้ในระยะสั้น  ระยะกลาง และระยะยาว
  • ความชัดเจน  การกำหนดระดับความสำคัญ  และวัตถุประสงค์
  • แรงจูงใจผ่านจุดมุ่งหมายที่เป็นประโยชน์ และเป้าหมายที่เห็นพ้อง
  • แรงจูงใจ จากการทำแล้วประสบความสำเร็จ หรือ ข้อเสนอแนะที่ถูกนำไปใช้จริงๆ
  • ความต้องการฝึกอบรมและความปรารถนาที่จะเรียนรู้  การประเมินและข้อตกลงในการต่อสัญญาการจ้างงาน
  • อาชีพ และการวางแผนกสืบทอดตำแหน่ง ส่วนบุคคลและส่วนองค์กร
  • การสร้างทีมงานที่มีศักยภาพ
  • การประเมินประสิทธิภาพของทีมงานหลักขององค์กร และประเมินความสามารถในการแข่งขัน
  • ผู้จัดการมีส่วนร่วมในการรับรู้ ทำความเข้าใจและความสัมพันธ์ที่ดีในทีมงาน
  • การแก้ไขความสับสนและความเข้าใจผิด
  • คณะผู้บริหารรับรู้ปัญหาและรับผิดชอบเพิ่มเติมการเจริญเติบโตของพนักงานและการพัฒนาองค์กร
  • ผู้บริหารให้ความรู้  คำแนะนำ  และกำลังใจแก่พนักงาน
  • ฯลฯ

ปัจจุบันนี้ ผู้คนระดับหัวหน้าและลูกน้องมีการเผชิญหน้ากันน้อยลง ดังนั้นการประเมินผลการปฎิบัติงานจึงเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการสนับสนุนการทำงานเพื่อลดการเผชิญหน้าแบบสัมภาษณ์ทีละคน

ในความเป็นจริงแล้วการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของทุกประเภทมีประสิทธิภาพ ถ้าพวกเขาจะดำเนินการอย่างถูกต้องและถ้าขั้นตอนการประเมินจะอธิบายได้อย่างชัดนเจนถึงความเห็นชอบจากบุคคลที่เกี่ยวข้อง

ผู้จัดการต้องการคำแนะนำจากผู้รับการฝึกอบรม และให้กำลังใจในการปฎิบัติงานเพื่อให้การประเมินผลได้อย่างถูกต้อง  โดยเฉพาะอย่างยิ่งนักวิจารณ์ มักจะทำให้ผู้จัดการกังวล (กรรมการพิจารณาผลประเมิน) ทำให้ผลการประเมินเกิดความสับสน เอนเอียงไปทางผู้วิจารณ์ ซึ่งไม่รู้ว่ามีข้อมูลหรือเอกสารมาอ้างอิงความคิดของตนหรือไม่  แต่ทำให้ทีมงานและผู้ถูกประเมินเสียหายได้ด้วยลมปากที่ปล่อยมาตามอารมณ์และความคิดที่ไม่มีข้อมูลอ้างอิง

สุดท้ายนี้ขอจบข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรในองค์กร ไว้เพียงเท่านี้ก่อน เราคาดว่าจะต้องเขียนอีกประมาณ 3 ครั้งน่าจะจบหลักการคิดเกี่ยวกับวธีการประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานของบุคลการให้มีความยุติธรรม ถูกต้อง และมีหลักการทีดีพอ และนำไปใช้งานได้จริง  ขอให้ทุกๆ ท่านโปรดติดตามตอนต่อไป

ขอให้ทุกๆ ท่านโชคดี วันนี้วันพระ ขอให้ถือศีลให้ได้สัก 3 ข้อนะครับ

เอกกมล เอี่ยมศรี

ผู้เรียบเรียง

http://www.interfinn.com 

https://eiamsri.wordpress.com 

กันยายน 23, 2012 - Posted by | New Management |

2 ความเห็น »

  1. หากผู้บริหารและพนักงานในองค์กรที่ทำงานเป็นเจ้าหน้า HR มีทัศนคติในแง่ลบกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน จะมีวิธีการอธิบายให้ผู้บริหารและพนักงาน มีทัศนคติที่ดีกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ได้อย่างไร

    ความเห็น โดย รบกวนช่วยตอบด้วยคะ | ตุลาคม 17, 2012 | ตอบกลับ

    • ก่อนอื่น, ต้องเข้าใจก่อนว่าใครเป็นผู้ตัดสินใจว่า HR มีทัศนคติกับการประเมินผลการปฎิบัติงานในแง่ลบ 1) ถ้าผู้ถูกประเมินไม่เห็นด้วยกับผลการประเมิน ก็ต้องหาข้อมูล เอกสารหลักฐานมายืนยันที่ถูกต้อง 2) ถ้าผู้ประเมินไม่มีความรู้ในเรื่องที่ตนกำลังทำการประเมิน หรือทฤษฎีการประเมิน ก็เป็นเรื่องอันตรายครับ จะต้องมีการขอเหตุผลเป็นเรื่องๆ ที่สงสัยครับ และขอให้มีการแสดงความพึงพอใจกับทีมผู้ประเมินผล HR ทั้งหมดด้วย

      ความเห็น โดย เอกกมล เอี่ยมศรี | ตุลาคม 17, 2012 | ตอบกลับ


ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

%d bloggers like this: